2012年8月，马某某进入武汉某医疗技术有限公司工作。2015年4月，马某某被公司安排到上海某医疗技术有限公司工作，签订劳动合同2年，2017年3月31日到期。马某某岗位为市场总监，工作内容为负责就近几家医院客户的开发、维护，每月以销售业绩核算奖金。
2016年9月，公司决定其不再负责上海市xx医院的开发和维护，并于当年的10月31日向其邮寄《关于解除马某某劳动关系的公告》，解除函中以马某某2016年6月2日至今未出勤，连续旷工110天为由，解除劳动关系。马某某认为公司系违法解除，在与公司多次沟通未果后，向法院诉请公司支付其违法解除赔偿金及10月份工资。
法院庭审中，双方当事人的争议焦点是：马某某的考勤记录能否作为其连续旷工110天的证明材料。公司主张马某某自6月2日起就不再有正常的考勤记录，已连续旷工110天，可以合法解除。马某某则主张其岗位为销售人员，公司从不进行考勤。所以没有考勤记录不能作为公司合法解除的依据。
那么，对于公司中的销售人员等灵活性较大的岗位，公司对其管理中，考勤记录是否可作为在岗的证明呢？
由于没有法律的明文规定，笔者通过搜索相关案例发现：在原告颜某诉被告上海某公司追索劳动报酬纠纷一案中，原告为证实其主张，向法院提供了员工证、名片、用工协议书、离职登记表、考勤记录等证据材料。其中，2008年10月、2009年2月考勤记录，原告旨在通过其证明自己的出勤情况。
法院在判决中对原告提供的2008年10月考勤记录的真实性予以认定，对原告2009年2月份的考勤记录，因被告陈述自2008年11月份起被告对原告不实施考勤，而从客观上分析，原告从事销售工作，其自认经常出差，且被告对原告实行的是不定时工作制，故被告确实没有必要对原告实施考勤。再从考勤卡的样式判断，原告提供的2009年2月份的考勤卡与双方认可的2008年10月份考勤卡明显不同，故本院认为被告对原告2009年2月份考勤卡所持异议成立，该证据不具有证明效力。
上述案例中虽然考勤记录是劳动者提供，但从法院的判决中可以得出：仅以考勤记录难以单独证明劳动者的出勤情况。因此，针对原案中公司仅凭考勤记录即想证明原告存在110天旷工的行为，显然是难以得到法院支持的。最终，马某某获得了胜诉，公司向其支付了违法解除赔偿金。
虽然，在销售等岗位上，考勤记录不能单位作为其出勤证明，但由于实践中，用人单位需要承担更多的举证责任，因此考勤记录也是一项不可或缺的重要证据。那么，企业对于类似岗位的员工应如何管理他们的考勤情况呢？
1、首先，企业应当事先制定相关的考勤制度，纳入公司的规章制度，明确对于这类员工是否需要考勤。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
有了关于这类人员考勤的明确规定，公司可依据规章制度明确是否能适用“旷工、严重违反规章制度”而合法解除与销售人员的劳动合同，防止因规章制度的疏漏而承担不利的法律后果。
2、其次，企业可以尝试对销售类人员实行新型的考勤办法。针对销售人员的工作特点，可尝试利用手机定位打卡，实时汇报工作地点等方式进行考勤。
3、最后，企业若遇到销售人员的劳动诉讼，在举证时要慎用其考勤记录。根据劳动合同法第三十九条，用人单位可以单方解除劳动合同（过失性辞退）的情况共六种。若不能证明其严重违反用人单位的规章制度，则需要从严重失职给单位造成重大损害等条目中找到合法解除的条款。此外，公司也可以采用协商解除的方式争取双方都满意的结果。
文章来源：劳动律师网 微信公众平台
原创作者：赵芸 上海远业律师事务所律师助理
2016年9月，公司决定其不再负责上海市xx医院的开发和维护，并于当年的10月31日向其邮寄《关于解除马某某劳动关系的公告》，解除函中以马某某2016年6月2日至今未出勤，连续旷工110天为由，解除劳动关系。马某某认为公司系违法解除，在与公司多次沟通未果后，向法院诉请公司支付其违法解除赔偿金及10月份工资。
法院庭审中，双方当事人的争议焦点是：马某某的考勤记录能否作为其连续旷工110天的证明材料。公司主张马某某自6月2日起就不再有正常的考勤记录，已连续旷工110天，可以合法解除。马某某则主张其岗位为销售人员，公司从不进行考勤。所以没有考勤记录不能作为公司合法解除的依据。
那么，对于公司中的销售人员等灵活性较大的岗位，公司对其管理中，考勤记录是否可作为在岗的证明呢？
由于没有法律的明文规定，笔者通过搜索相关案例发现：在原告颜某诉被告上海某公司追索劳动报酬纠纷一案中，原告为证实其主张，向法院提供了员工证、名片、用工协议书、离职登记表、考勤记录等证据材料。其中，2008年10月、2009年2月考勤记录，原告旨在通过其证明自己的出勤情况。
法院在判决中对原告提供的2008年10月考勤记录的真实性予以认定，对原告2009年2月份的考勤记录，因被告陈述自2008年11月份起被告对原告不实施考勤，而从客观上分析，原告从事销售工作，其自认经常出差，且被告对原告实行的是不定时工作制，故被告确实没有必要对原告实施考勤。再从考勤卡的样式判断，原告提供的2009年2月份的考勤卡与双方认可的2008年10月份考勤卡明显不同，故本院认为被告对原告2009年2月份考勤卡所持异议成立，该证据不具有证明效力。
上述案例中虽然考勤记录是劳动者提供，但从法院的判决中可以得出：仅以考勤记录难以单独证明劳动者的出勤情况。因此，针对原案中公司仅凭考勤记录即想证明原告存在110天旷工的行为，显然是难以得到法院支持的。最终，马某某获得了胜诉，公司向其支付了违法解除赔偿金。
虽然，在销售等岗位上，考勤记录不能单位作为其出勤证明，但由于实践中，用人单位需要承担更多的举证责任，因此考勤记录也是一项不可或缺的重要证据。那么，企业对于类似岗位的员工应如何管理他们的考勤情况呢？
1、首先，企业应当事先制定相关的考勤制度，纳入公司的规章制度，明确对于这类员工是否需要考勤。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
有了关于这类人员考勤的明确规定，公司可依据规章制度明确是否能适用“旷工、严重违反规章制度”而合法解除与销售人员的劳动合同，防止因规章制度的疏漏而承担不利的法律后果。
2、其次，企业可以尝试对销售类人员实行新型的考勤办法。针对销售人员的工作特点，可尝试利用手机定位打卡，实时汇报工作地点等方式进行考勤。
3、最后，企业若遇到销售人员的劳动诉讼，在举证时要慎用其考勤记录。根据劳动合同法第三十九条，用人单位可以单方解除劳动合同（过失性辞退）的情况共六种。若不能证明其严重违反用人单位的规章制度，则需要从严重失职给单位造成重大损害等条目中找到合法解除的条款。此外，公司也可以采用协商解除的方式争取双方都满意的结果。
文章来源：劳动律师网 微信公众平台
原创作者：赵芸 上海远业律师事务所律师助理
