HR的认知思维提升教程

　　报名咨询电话微信19919999948中国石油大学(华东)远程教育专科学历需要我们攻读两年的时间，我们不仅仅是为了获取学历证书这么简单，更重要的是学习专业的知识，因为任何知识都会在将来使用的到。在获取了专科的文凭以后我们还可以报考研究生，在报考研究生的时候有两种方式，无论哪种大家都可以选择专科的学历来进行报考，只不过在报考的时候要看一下对于毕业的时间或者毕业的年限有没有具体的要求。

昵称是维

按天买的雇主险，员工做几天买几天，离职即停，最大程度节省企业的资金成本。有需要的老板可以联系我！

可指定地区行业 全程一对一指导交流 V：JQ10305

你们觉得我这种类型的临时工烦不烦？有钱了辞职跑路，没钱了就借支。

本次资料包分享内容包括岗分析、薪酬调查、薪酬设计、员工税务筹划等多个模块～

1～5类雇主责任险，按天购买，随买随停

要便宜的，不要大保单

企业人力资源管理师三级可领补贴根据当地政策！！！热乎新下～

——如何搭建科学的能力素质模型，为公司的人才建设奠定基础 【客户行业】检测鉴定机构 【问题类型】能力素质模型 【客户背景】 某检测鉴定机构位于上海市，成立于2003年，是中国检测鉴定领域的中坚力量，自从成立以来，公司不断拓展检测鉴定服务领域，加深专业服务力量，于2006年通过了ISO/IEC17025标准的国家认可委评审，国家授权认证认可的产品与物证鉴定范围广阔，涵盖电子、电器、电力、机械设备、通讯、材料、机动车、化工、消防、环

——对于国有企业的异地分公司，如何科学的搭建薪酬体系 【客户行业】国有企业 【问题类型】薪酬管理 【客户背景】 华光（化名）投资集团成立于2012年，位于北方三线城市，是当地面向工业领域的综合类国有资本投资（运营）集体公司。拥有近20家二级企业，该集团涉及领域广泛，包括基金投资管理、能源、制造业、材料业等。自成立以来，该集团不断创新、进取，并连续5年荣获“中国服务业企业500强”称号，连续4年荣获当地企业100强称号。连

【客户行业】国有企业 【问题类型】绩效管理 【客户背景】 华光（化名）投资集团成立于2012年，位于北方三线城市，是当地面向工业领域的综合类国有资本投资（运营）集团公司。拥有近20家二级企业，该集团设计领域广泛，包括基金投资管理、能源、制造业、材料业等。自成立以来，该集团不断创新、进取，并连续5年荣获“中国服务业企业500强”称号，连续4年荣获当地企业100强称号，连续2年荣获当地“服务业企业100强”称号，该集团不断发展，

【客户行业】电力勘探 【问题类型】定岗定编 【客户背景】 南方某电力设计院隶属于某大型央企，该设计院拥有行业工程设计、工程勘察、工程绘测等多种资质，可独立承接行业内各种等级接入系统和可行性研究业务，设计院内部专业设置齐全，设施配备先进，软硬件实力兼备。经过多年发展，设计院业务遍布全国，有着丰富的实践案例和设计能力，在国内同行业中处于领先地位，其技术成果荣获百余项省部级优秀设计、咨询奖，已获得多项实用新

各行业 有人

企业人力资源管理师1-4级，人力资源管理师初，中，高级都有

——针对周期长、环节多的项目，如何对人员进行有效激励？ 【客户行业】环保行业 【问题类型】薪酬管理 【客户背景】 某环保有限公司成立于2002年，位于南方某二线城市，是一家以处理废弃物、回收资源为主的设备制造的民营企业，拥有从事设计、制造、运营等多种能力，经过多年的发展，在全国各地拥有多家子公司、项目部，是我国油气田废弃物治理领域的领先企业。该企业不仅致力于技术上的更新：与多所院校合作，加大研发经费的投入力

哈哈

人力资源是企业的第一资源，员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度，绩效是企业永远的重点，没有绩效，一切无从谈起。很多企业在实施考核时扩大了绩效考核的积极作用，并没有考虑企业对绩效考核负面效应的承载能力，没有考虑企业对考核问题的解决能力，更没有考虑企业自身实施绩效考核条件是否成熟、基础是否完善，从而导致了在考核实施中遇到阻力，最后不了了之甚至浪费人力和财力，起不到应有的效果。 华恒智信顾问团队指出

绩效考核早已在各种类型的企业中铺天盖地地开展起来，但能够真正发挥作用的却并不多。作为一个管理体系，绩效管理除了绩效考核外，还包括绩效计划、绩效沟通、绩效反馈和绩效监督等相互连接、环环相扣的重要内容，要使绩效考核切实发挥效用，须依赖于整个绩效管理体系的良好运作。在这个管理体系中，最核心的就是绩效考核，即如何准确、有效地获取员工的考核结果。根据多年的实际经验，华恒智信人力资源顾问公司认为关键是要解决好

考核指标是绩效管理的基础和依据，是所有工作的出发点，所谓差之毫厘，谬以千里，若考核所选指标有问题，那由此导出的结果必然有问题。 绩效管理，绝对是企业管理中处境最尴尬、令人又爱又恨的一项工作明知它是一种有效的管理手段，但在设计和推进中却总是问题重重，不仅遭遇员工抵制，还常被老板责难，如何才能让这个说起来很“悬”的绩效考核真正落地呢? 让多数管理者为之头疼，那么究竟绩效考核难在哪里呢？华恒智信人力资源顾问

初：智联58boss51前程无忧会元号可指定行业地区zhipin1231

湖北武汉地区，社保累计满三年，人社政策补贴

对于企业HR来说，在人才测评是必不可少的工具，什么是好用的人才测评？ 1、测评效果靠谱； 2、操作实施简便。 人才测评的目的，是为找到最适合企业的人选，而在线人才测评系统就是一个方法，一个工具，能达到预期目的，才是如何选择测评系统的金标准。 在线人才测评系统： https://www.zxgj.cn/m/tuance 1、如何选择选择人才测评量表 人才测评量表，如：mbti职业性格测试，九型人格测试，disc个性测验等等，这些都属于知名典型的测评量表。 常用的

有的说一声

考人力资源管理师证书需要准备什么？

上海有哪些出名的猎头公司？有人知道吗？

【客户行业】能源电池行业 【问题类型】绩效考核 【客户背景】 某新能源电池公司成立于2010年，位于北京市，其营销产品涵盖电源电池、燃料电池、半导体电池等多种类，服务客户均为汽车、电力等领域的龙头企业，公司拥有各种业务类型的销售团队，随着公司业务发展，产量增加，盈利能力大幅度提升。在业务扩张的同时，公司领导层逐步意识到管理上的短板制约了进一步发展。对于销售人员没有系统的绩效考核制度体系，销售人员的工资没有

为了实现规模化的发展，近几年来，我行不断增设营业网点，海招柜员，银行整体的规模不断扩大，我们感觉整体发展在增速，但是最后核算利润时却没有提高。这个问题令我们非常困惑。基于华恒智信的专业性，我们选择了华恒智信承担我公司的人力资源管理系统诊断工作。 经过几个月的合作，我们得到了一个专业的、具有实践操作意义的咨询报告，咨询专家为我们引入了EVA核算的思想，之前也对这种核算办法有所耳闻，但是没有深刻的认识，这

【导读】 随着企业规模的扩大，员工数量不断增加，与之相关的人事管理工作的复杂性也随之增大。但是由于行业的特点，该购物中心的人员整体素质偏低，且自成立以来，该中心重经营轻管理，其人力资源管理水平也有待提升。在这样的背景下，该购物中心领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业诊断人力资源管理方面的问题，并提出对应的解决方案。 【客户评价】 员工的绩效管理一直是困扰我公司的难题，我们只懂得怎么经营，至于怎么做人力资

【导读】 为了便于绩效考核数据的统计、分析，进一步提升管理效率，公司引入了绩效考核信息化系统，但是，同很多企业一样，绩效考核信息化系统的运行过程中，也存在一些问题，针对此，华恒智信顾问团队进行了深入分析，并提供了可行、实用的解决方案。 【客户评价】 职能部门的考核一直是困扰我们的一大难题，各个职能部门考核成绩无差异，有明显的“大锅饭”现象，对此，我们自身也做了很多努力，尝试了几次改革，但是都没有好的效

当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。 从目前的管理实践看，企业对员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。 短期激励是最为普遍的激励形式，主要

一、薪酬制度模式 （1）单一化高薪资模式： 对于那些从事基础科学研究的专业人员，如大学老师、科研单位工作者等，这种薪资模式使用较多。基础科学研究一般难以量化，并且短时间内看到明显的收益比较困难。出于对专业人员人力资本投资的考虑，仍然应该向其支付较高的薪资，只是奖金部分一般比较少。 （2）较高薪资+奖金模式 由于单一的高薪资模式不足以使专业人员的薪水维持在一个较高的水平，因此有些组织也会采用较高薪资+奖金模式

都持有正

目前在中铁项目上干办公室，感觉从事事情过杂，没有人资专业性。奇瑞hrbp工资会低很多但是不知道发展空间怎么样？大家有啥意见么？

从求职者的角度上来说，要求高工资是很正常的，这本身就无可厚非，毕竟金钱是人们衡量一份工作价值的首要因素。但是，我们经常看到这样一种现象，那就是求职者漫天要价。当很想雇佣这个求职者但是其所提薪资无法满足时，HR该如何做呢？ 首先HR应学会预防这种情况的发生，有以下两点意见供参考： 第一，不要开始就谈薪资。面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。要先对面试者积累足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度

所谓薪酬预算是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 薪酬预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。企业进行薪酬预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬预算，然后以薪酬预算为标准，实施薪酬控制。 薪酬预算的方法 　　在常规情况下，企业需要在每一个会计年度的年底编制下一个会计年度的薪酬预算，并且重点关注加薪的

21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，人才的流动性导致了企业人才流失的严重性。这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线员工流动率高会降低企业的生产率；另一方面，会降低企业员工的工作积极性。 首先，我们来分析一下什么是导致一线员工流动性高、凝聚力不强现象的成因。 第一、企业缺乏合理的招聘机制 企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来

引言：核心人才往往决定着一个企业的盛衰存亡，目前我国企业在吸引和利用人才方面获得了很大的自由度，同时在如何防止核心人才流失的问题上也遇到了非常大的挑战。核心人才流失可能造成企业核心机密的泄漏，客户的流失以及资源的浪费。企业核心人才流失已然成为企业领导者最为头痛的问题之一，本文由人力资源专家——华恒智信分析员通过对核心人才流失原因进行分析，提出了一系列留住核心人才，防范核心人才流失的策略思考，希望企

21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，人才的流动性导致了企业人才流失的严重性。这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线员工流动率高会降低企业的生产率；另一方面，会降低企业员工的工作积极性。 首先，我们来分析一下什么是导致一线员工流动性高、凝聚力不强现象的成因。 第一、企业缺乏合理的招聘机制 企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来

近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。 我们只有了解为什么中小企业求才难、留才难，才能更有针对性地解决问题。中小企业求才难、留才难有主观和客观两方面原因，而我们主要从中小企业能够改变的主观原因进行分析。主观原因有以下三个方面： 第一，中小企业员工缺乏必要的发展空间和成